Rédiger une annonce attractive : mission impossible ?

S’il y a un exercice qui est difficile, c’est bien celui de l’écriture d’une offre d’emploi. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, les candidats ne lisent pas réellement nos annonces. Le plus souvent, ils s’arrêtent au titre. Pourquoi ? Parce que nous sommes incapables de produire un texte qui donne envie de lire. Car malheureusement, 80% des offres d’emploi se ressemblent. Enfin, parce qu’ils n’y trouveront pas les informations dont ils ont besoin.

Il y a une sorte de paradoxe chez certains recruteurs qui est assez affligeant : en même temps qu’ils veulent attirer les meilleurs candidats, ils refusent pourtant de se donner les moyens de les attirer. Le but d’une annonce n’est pas d’attirer tous les candidats de la Terre entière, mais plutôt d’attirer ceux qui pourraient être susceptibles de trouver leur bonheur dans leur société et vice versa.

Afin de lever le voile sur ce mystérieux exercice, nous vous proposons quelques best practices concernant la rédaction d’annonce !

Parler au manager

Il n’y a que la personne qui recrute qui peut vous donner les bonnes informations. Même le cerveau le plus intelligent de la planète ne sait lire dans l’esprit des autres. Il est donc important de ne pas se couper des opérationnels et d’être capable de leur poser les bonnes questions, sans quoi vous n’aurez que les mauvaises réponses.

Après avoir défini les critères de recrutement avec le manager, il vous faut tenir compte de la hiérarchie indiquée afin de construire votre fiche de poste. Pas besoin de disserter pendant des lignes et des lignes sur le fait de savoir parler anglais si ce n’est pas un critère indispensable à l’embauche. En revanche, n’hésitez pas à vous renseigner et à creuser sur des notions qui vous paraissent floues ou bien pas assez détaillées dans l’annonce.

Si ce travail peut sembler chronophage, il ne faut pas oublier qu’il est indispensable pour bien rédiger votre annonce. Il vous permettra de vous différencier par rapport à vos concurrents.

Nous avons tous été dans la peau du candidat un jour ou l’autre

On a tous déjà lu une annonce en se disant que finalement, on ne savait pas trop où on mettait les métiers. Parfois, le candidat a une agréable surprise, parfois non. Quand la surprise est décevante, cela influence directement sur votre marque employeur.

Voici donc quelques éléments qu’il ferait bon de voir dans les fiches de poste :

• La date de démarrage (et la durée le cas échéant)
• Le type de contrat
• La localisation
• Le salaire (et oui !)
• Les missions
• Les compétences nécessaires

Plus vite on retrouve certains éléments, plus la candidature sera pertinente. Parmi ces éléments, on trouve la localisation, le type de contrat et le salaire. Si vous venez d’acheter une maison à Toulouse, vous ne prendrez pas un poste de chirurgien à Lille a priori.

Concernant les compétences nécessaires, il est important de se référer au brief du manager pour les hiérarchiser et donc les mettre en avant en fonction de leur importance !

Par ailleurs, le salaire est un élément non négociable. Tout d’abord, vous apparaissez comme plus transparent auprès de vos candidats, et ils ne peuvent pas vous accuser de modifier les rémunérations en fonction de chaque candidat. De même, cela permet aussi au candidat de de postuler en son âme et conscience. Si le salaire est affiché, il sait si c’est une somme qui peut lui correspondre ou non.

Le candidat n’en a que faire des baby-foots et autres consoles de jeux

Le candidat souhaite avant tout savoir comment la société qu’il souhaite rejoindre peut le faire progresser.

Pour cela, il faut lui donner un maximum d’éléments de contexte sans saborder le travail de l’entretien. Ce n’est pas sorcier, il suffit juste de disséminer dans la fiche de poste des informations susceptibles d’intéresser le candidat.

Prenons un élément souvent oublié dans les fiches de poste : le contexte du recrutement. S’agit-il d’une création de poste ? S’agit-il d’un renforcement d’équipe ? Est-ce dû à l’actualité de l’entreprise ? Ce sont autant d’éléments qui peuvent pousser un candidat à candidater ou non à une offre.

De même, la présentation de l’équipe et du manager peut s’avérer très vendeuse pour la société qui recrute. On dit souvent qu’on recrute son manager, car il ne faut pas oublier que les méthodes de management sont une des principales causes de démission dans un job. Vous enlevez une crainte importante de tout processus de recrutement et par-dessus tout, vous vous attirez la sympathie des candidats.

 S’interroger sur la fonction même du recrutement

Votre but n’est pas, a priori, de faire passer des entretiens pour le plaisir. Votre but premier est de participer à la construction d’une ou plusieurs équipes de votre entreprise afin de permettre à celle-ci de progresser et de continuer à être attractive. Or, cela ne peut se faire si vous ne parvenez pas à attirer les bonnes personnes.

Malheureusement, ces personnes ne réfléchissent pas toujours de manière « court-termisme », elles ont souvent des aspirations, des envies, des projets. C’est pourquoi parler dès la fiche de poste des ambitions de l’entreprise à plus ou moins moyen, long ou court-terme est parfait pour attirer ces talents dans votre entreprise. Le candidat ne peut savoir à l’avance que vous souhaitez vous étendre au marché américain par exemple, ou bien que vous prévoyiez de lancer un nouveau produit d’ici deux ans. Ce sont autant d’informations qui peuvent influencer un acte de candidature.

Par ailleurs, pensez aussi à indiquer le parcours de carrière envisageable pour chaque poste. Tout le monde sait que des évolutions sont à prévoir, sinon verticalement, au moins horizontalement ou en termes de missions. Ces éléments peuvent aussi motiver un candidat en processus de recrutement. En effet, s’il a le choix entre deux entreprises, savoir que, dans votre société, il pourra devenir responsable par exemple, peut le pousser à choisir plutôt votre entreprise qu’une autre.

Le diable est dans les détails

Au-delà de construire une fiche de poste que certains vont trouver « fun » ou « design », ce que vous recherchez réellement, c’est à engager des candidats dans un processus de recrutement. Si, des la fiche de poste, ils ont l’impression d’avoir en face d’eux une entreprise sérieuse, alors vous aurez des candidats déjà séduits dès leur acte de candidature.

Il y a également un élément qui est intéressant d’évoquer dès la fiche de poste : la teneur du processus de recrutement. Au-delà de l’incertitude de savoir si, en temps de COVID, vous devrez vous rendre dans les locaux, cela permet aussi d’envisager le temps du recrutement, de rassurer les candidats sur leurs futures rencontres et aussi de comprendre le niveau de responsabilité du poste.

Effectuer un vrai travail pour mettre en avant les éléments importants de votre offre d’emploi

Cela commence par le titre ! Mettez le bien au centre, et n’hésitez pas à insister sur des éléments importants : mission/localisation/salaire sont des éléments à avoir en tête au moment de postuler.

Exemple : Comptable fournisseurs (F-H) – Chevry-Cossigny – 35K fixe

Dès le titre, je sais à quoi je postule, où et combien je peux espérer être payé.e.

Par ailleurs, si ma fiche de poste est bien construite et si j’ai fait le travail nécessaire en amont, je sais quels éléments je souhaite mettre en valeur. Ainsi dans notre exemple, je peux souligner le nombre de fournisseurs à gérer, les logiciels utilisés par l’entreprise, mais également  la taille de l’équipe comptabilité par exemple.

Penser référencement

Vous avez écrit une fiche de poste incroyable, vous êtes fiers de votre travail, mais aucun candidat ne postule. Soit votre marché est pénurique, ce qui peut arriver, soit votre annonce ne ressort pas dans les recherches des candidats. Pourquoi ? Parce que vous n’avez pas réfléchi au référencement de votre annonce.

La même annonce que précédemment citée en exemple ne fonctionnera pas si au lieu de comptable fournisseurs (F-H), vous indiquez Super-Héros des Chiffres et sauveur de notre dette (F-H) !

Chaque entreprise a une nomenclature bien précise quand il s’agit de nommer ses postes. C’est génial. Mais pas dans le cadre d’une annonce. Car aucun comptable n’ira chercher cet intitulé sur Google.

L’école du recrutement propose une structure de fiche de poste qui est intéressante et que nous vous partageons également !

1. Titre : Missions/Localisation/Salaire
2. Promesse : Pourquoi moi, candidat, je dois postuler à cette offre : « en nous rejoignant, fini… »
3. 3 raisons de nous croire : La réponse à cette promesse. « Tu seras en charge de la mise en place du processus de vente, tu pourras recruter ton équipe de commerciaux, et tu choisiras le CRM qui te convient le mieux. »
4. Pourquoi nous avons besoin de vous : Expliquez ici le contexte du recrutement (création de poste, croissance, etc.)
5. Ce que vous ferez : Les missions du poste. Eviter les listes de courses. Ecrivez plutôt des phrases, faites du candidat le sujet de la phrase.
6. Avec qui : Présentez l’équipe et le manager.
7. Ce qu’on attend de vous : les objectifs du poste, cela reprend généralement les éléments évoqués dans la rubrique « pourquoi nous avons besoin de vous »
8. La suite des événements : le processus de recrutement
9. Faites demi-tour si : Expliquez quels éléments sont bloquants dans une candidature et proposez une alternative : newsletter, candidature spontanée, etc.
10. Call to action : Incitez les gens à postuler. Chez Générationnel, nous avons choisi cette phrase simple : « Si vous pensez être fait pour ce job, n’attendez-plus, postulez ! »

Cet exercice est un travail très long, un travail de fond mais qui en vaut la peine. Voici un an que nous expérimentons cette manière de rédiger les offres d’emploi chez Générationnel et nous ne pouvons que vous le conseiller. Cela a considérablement amélioré la qualité de nos candidatures et nous avons également des candidats plus engagés dès le début du processus de recrutement !

Vous avez besoin d’exemples pour vous inspirer, consultez notre style d’écriture et familiarisez-vous avec l’exercice en parcourant nos annonces !

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