Le vivier de talents

« Il faut accepter de perdre du temps », voilà ce que m’a dit un jour Vincent, le fondateur de Générationnel. Etrange d’entendre ça de la part d’un patron, mais soit. Je vous rassure, il ne parlait pas de perdre du temps en regardant l’intégral de Fast and Furious sur Netflix, mais plutôt de prendre le temps de faire les choses correctement.
Certaines tâches sont chronophages, notamment lorsqu’elles impliquent que leur bénéfice ne soit pas immédiatement financier. C’est le cas du sujet de notre article aujourd’hui : le vivier de talents. Si certains les préfèrent swimming, les cabinets et entreprises ont tendance à préférer les « talent pool ».

Auparavant négligée, cette pratique peut s’avérer très bénéfique pour votre entreprise, non seulement dans la façon qu’elle a de construire son équipe, mais aussi dans sa façon de communiquer et de construire sa réputation !

Le recrutement n’est finalement rien de plus qu’une équation à quatre inconnues. Il vous faut la bonne personne, le bon poste, le bon endroit et le bon moment. Si l’un de ces quatre éléments n’est pas réuni, alors tout s’effondre comme un château de cartes.

On perd donc des opportunités avec des candidats qui nous plaisaient bien, qui auraient pu « matcher » mais qui n’ont pas eu cette chance. Cela veut-il dire que tous ses candidats sont bons à jeter à la poubelle ? Bien sûr que non en théorie. Mais comme dit l’adage : « entre la théorie et la pratique, les résultats ne sont pas toujours les mêmes ».

C’est là que le vivier entre en ligne de compte. Vous avez eu un coup de cœur pour M. Johnny Halliday, directeur commercial de son état, mais malheureusement, il n’est pas en recherche actuellement car il vient d’intégrer une entreprise du secteur musical, son rêve depuis toujours. Vous n’avez pas envie de le perdre, mais pourtant, il y a 90% de chances pour que vous ne le recontactiez jamais.

Car là où le bat blesse en RH, c’est bien sur la rétention de talents. N’ayons pas peur des mots, nous sommes souvent mauvais. Mais peut-être que cette année, M. Halliday était à l’écoute car il a envie de travailler pour une entreprise du secteur automobile. Dommage, car vous ne le rappellerez sans doute jamais.

Prenons un autre exemple, vous rencontrez le jeune Killian Mbappé qui a écrit une super lettre de motivation pour intégrer votre entreprise, seulement, vous n’avez pas d’opportunités à lui proposer en tant qu’ingénieur car vous êtes à la recherche de personnes plus expérimentées. Là également, il ne faut pas perdre le lien avec Killian, il pourrait peut-être vous aider à ramener la Coupe à la maison…

Killian va certainement n’être jamais rappelé par votre société et par dépit, il entamera une carrière au sein de l’entreprise D. Deschamps.

La morale de cette histoire, ce n’est pas de vous spécialiser en natation synchronisée, mais plutôt d’apprendre à anticiper une synchronisation.

Tout d’abord, tout comme lorsqu’on apprend à nager, avant de plonger dans le grand bain, il faut commencer par le petit bassin.

Mettez en place des actions simples et efficaces, qui prennent du temps sans pour autant vous donner l’impression de devoir gravir le mont Everest.

Voici quelques exemples actionnables rapidement :

• Envoyer un mail une fois par semestre aux candidats non sélectionnés mais avec qui vous avez échangé : demander leur des nouvelles, proposer leur de nouvelles offres, faire un point avec eux sur leur situation, proposer de l’aide dans la construction de leur projet pro
• Envoyer un mail une fois par an aux candidats non sélectionnés avec qui vous n’avez pas échangé mais que vous jugez intéressant pour des besoins futurs : reprenez les mêmes leviers que précédemment
• Lorsque vous identifiez un candidat avec du potentiel, proposez-lui d’échanger, même rapidement, pour comprendre ce qu’il recherche et ainsi avoir des informations pour mieux l’identifier dans votre vivier
• Mettre en place une newsletter

Ces différentes actions sont entièrement gratuites et vous garantissent pourtant d’agir sur votre masse de candidats simplement et efficacement !

Qu’est-ce qui fait que Pierre Gasly ira plus chez Alpha Tauri plutôt que chez Haas ? L’image de l’entreprise véhiculée par les collaborateurs (pas que l’équipe RH !), les résultats, le salaire, la localisation, etc…

Si en tant que RH vous n’avez aucune prise sur certains éléments, la marque employeur est quelque chose sur laquelle vous avez un impact direct. Prenez soin de votre vivier, de vos candidats et vous aurez directement des résultats. Tous les candidats sont conscients qu’en candidatant, ils n’auront pas forcément le poste. Toutefois, on peut créer de la valeur après un refus ou même un désistement.

Encore une fois, voici quelques exemples actionnables rapidement :

• Prenez le temps de recontacter vos candidats dans les mois suivants le processus de recrutement
• N’hésitez pas à partager sur vos réseaux professionnels leur recherche d’emploi : LinkedIn par exemple (ici la page Générationnel par exemple !)
• Envoyez des newsletters pour tenir au courant des actualités de l’entreprise

Dans toutes vos actions, il est important de distiller des « call to action » afin que le candidat se sente sollicité. Vous faites la démarche de le contacter, de le relancer, donc vous êtes acteur de cette relation et non pas seulement en attente.

Vous disposez déjà de richesse en interne, et il serait peu judicieux de ne pas les choyer. Hormis le cycle organique de chaque entreprise, il convient de vérifier que toute personne trouve un intérêt à travailler pour vous ou un de vos clients le cas échéant. La rétention de talents commence en effet chez vous !

Pour cela, ne vous lancez pas seul.e dans cette bataille mais appuyez-vous sur d’autres ressources en interne comme par exemple :

Vous devez faire participer les managers à cet effort car ce sont eux qui sont le plus en lien avec vos talents. Ils ont des clés de lecture dont vous ne disposez pas et sont au quotidien avec eux. Il faut aussi créer un climat de confiance afin d’encourager le dialogue et percevoir les envies, craintes et leviers de motivation de vos collaborateurs !

De même, ne négligez pas les entretiens dits d’ « offboarding » afin de mieux comprendre les motivations de vos collaborateurs et ce qui a joué dans leur départ. Ainsi, vous devez toujours garder un lien avec eux car ils peuvent être de bons ambassadeurs pour votre entreprise !

En somme, bien que souvent négligé, le vivier est un élément central de votre stratégie de recrutement et ne peut se dissocier de votre engagement ! Certes chronophage dans un premier temps, il faut bien voir que cela vous fera gagner un temps fou plus tard, car vous n’aurez pas à partir de zéro dans votre recherche de talents !