Évaluer les soft skills : outils et conseils pour recruteurs
À compétences techniques égales, ce sont souvent les soft skills qui font la différence entre deux candidats. Dans un monde professionnel en constante évolution, les entreprises recherchent désormais des profils capables de :
- Collaborer efficacement,
- S’adapter rapidement,
- Gérer le stress,
- Prendre des décisions même en situation d’incertitude.
Mais comment identifier ces compétences « invisibles » ?
L’évaluation des soft skills est un vrai défi pour les recruteurs, car elle repose moins sur des diplômes ou certifications que sur l’observation du comportement. Heureusement, il existe aujourd’hui une palette d’outils et de méthodes pour s’assurer qu’un candidat dispose bien des qualités humaines attendues pour le poste.
1. L’entretien structuré et les questions comportementales
Pourquoi ça fonctionne ?
L’entretien structuré, basé sur des questions comportementales, permet d’évaluer la réaction du candidat dans des situations concrètes. Ce format limite les biais d’interprétation et s’appuie sur des faits, pas sur des suppositions.
Exemple de questions pour évaluer des soft skills précises :
Gestion du stress :
« Parlez-moi d’une situation où vous avez dû gérer une forte pression. Qu’avez-vous fait ? »
Communication :
« Donnez-moi un exemple où vous avez dû expliquer une information complexe à quelqu’un d’extérieur à votre domaine. »
Adaptabilité :
« Avez-vous déjà dû changer complètement de méthode de travail ? Comment avez-vous réagi ? »
Leadership / Esprit d’initiative :
« Racontez un moment où vous avez pris une initiative sans y être invité. »
Astuce : encouragez les candidats à utiliser la méthode STAR pour structurer leurs réponses :
SITUATION – TACHE – ACTION – RESULTAT
2. Les tests de personnalité et outils psychométriques
Quels sont les outils disponibles ?
Voici quelques outils largement utilisés pour évaluer les traits de personnalité compatibles avec certains postes ou environnements de travail :
- MBTI (Myers Briggs Type Indicator) : permet de mieux cerner le mode de fonctionnement du candidat (prise de décision, gestion de l’information, etc.).
- DISC : classe les comportements en 4 profils : Dominant, Influent, Stable, Conforme. Très utilisé pour les postes à forte dimension relationnelle.
- Big Five (ou OCEAN) : mesure les 5 grands traits de personnalité (Ouverture, Conscience, Extraversion, Agréabilité, Stabilité émotionnelle).
- SOSIE, PAPI, PerformanSe : des tests plus poussés, utilisés dans les grands groupes ou cabinets de recrutement.
Débriefez les résultats avec le candidat : un échange sur ses forces et ses axes de progrès peut enrichir l’entretien.
3. Les mises en situation professionnelles
Pourquoi c’est redoutablement efficace ?
Les mises en situation permettent d’évaluer les comportements en direct, dans des conditions proches de la réalité du poste.
Elles sont particulièrement utiles pour des soft skills comme :
- La prise de décision rapide,
- La gestion des imprévus,
- La capacité à prioriser,
- Le travail collaboratif.
Exemples de mises en situation :
Poste en relation client : « Vous recevez un appel d’un client très mécontent. Comment réagissez-vous ? »
Gestion de projet : « Votre équipe est en retard sur un livrable critique. Que faites-vous ? »
Poste créatif ou innovation : « On vous donne 30 min pour trouver 3 idées de campagne sur ce produit. »
Vous pouvez aussi organiser des ateliers collectifs pour observer la coopération, l’écoute, la prise de parole.
4. La méthode 360° : recouper les perceptions
La méthode 360° est précieuse pour les postes à responsabilité, ou en mobilité interne. Elle consiste à recueillir des retours croisés : anciens managers, collègues, subordonnés…
Elle permet d’évaluer des soft skills de manière plus objective, notamment :
- Le leadership,
- La gestion d’équipe,
- L’influence,
- La capacité à fédérer.
Attention : cette méthode nécessite du temps et une certaine diplomatie, notamment pour obtenir des feedbacks sincères.
5. Observer les signaux faibles pendant tout le processus
Les soft skills ne s’évaluent pas uniquement lors d’un entretien ou d’un test : elles transparaissent à chaque étape du recrutement.
| Comportement | Soft skill révélée |
| Arriver en avance / Prévenir en cas de retard | Fiabilité, ponctualité |
| Réactivité dans les échanges mails | Sens de l’organisation |
| Attitude envers l’accueil / Le personnel | Respect, intelligence relationnelle |
| Curiosité et questions posées en fin d’entretien | Implication, sens critique |
| Manière de gérer un imprévu | Adaptabilité, sang froid |
Quelle méthode choisir pour évaluer les soft skills ?
Il n’existe pas de recette unique. Le plus efficace reste souvent de croiser plusieurs approches :
| Méthode | Objectif | Exemple de soft skills visées |
| Entretien structuré | Analyser les comportements passés | Résolution de problème, collaboration |
| Test de personnalité | Détecter les traits dominants | Communication, leadership, autonomie |
| Mise en situation | Observer les réactions à chaud | Gestion du stress, adaptabilité |
| Feedback 360 | Avoir un retour global | Leadership, esprit d’équipe |
| Observation informelle | Déceler les signaux faibles | Ethique, respect, esprit critique |
soft skills = soft power ?
En conclusion, les soft skills ne sont plus un “plus” : elles sont devenues essentielles, surtout dans des environnements hybrides, mouvants, ou centrés sur la relation client. Pour les recruteurs, les évaluer est une mission stratégique : un candidat qui coche toutes les cases techniques, mais ne s’intègre pas à l’équipe ou refuse le changement, risque de ne pas tenir dans la durée.
