Combien coûte un recrutement ?

Lorsqu'un chef d'entreprise décide de franchir le cap du recrutement, il se lance dans une aventure qui peut s'avérer… Onéreuse ! Dans cet article, je dissèque l’ensemble des coûts, humains et financiers, qu’il va falloir anticiper avant de recruter. je vais aussi parler “recrutement raté” et enfin onboarding et cabinets de recrutements comme deux leviers (parmi d’autres) possibles pour maîtriser vos coûts…

En bref, l’idée est de vous donner toutes les clés pour maîtriser au mieux votre budget et optimiser vos recrutements.
C’est parti !

Les coûts directs liés au recrutement : 

1. Le salaire et ses avantages sociaux : le salaire constitue évidemment la pierre angulaire de tout recrutement. Il varie, certes, en fonction du profil recherché, mais il faudra le considérer dans son ensemble, c’est à dire en tenant compte également des avantages sociaux (assurances, primes, bonus) qu’il comprend.
2. Les coûts administratifs : cette catégorie inclut les frais liés à la publication d'annonces d'emploi, les coûts de vérification des antécédents et des références, ainsi que les frais engagés pour les services d'agences de recrutement ou de chasseurs de têtes. Ce sont des dépenses qui peuvent rapidement grimper, notamment si votre entreprise mène une campagne de recrutement intensive.
3. Le Temps humain investi : le temps consacré au processus de recrutement est certes une ressource précieuse mais elle inclut aussi que le/les collaborateur•ices impliqué•es seront détourné•es de leurs missions habituelles… Cela peut avoir un impact sur la productivité et les résultats de l'entreprise à ne pas négliger !
4. Les coûts liés à la vacance du poste : lorsqu’un poste est vacant, l’entreprise peut subir des perturbations opérationnelles telles qu'une baisse de la productivité, une augmentation de la charge de travail, et même une perte de clients ou d'opportunités commerciales.
5. Le coût de l'intégration : l'intégration d'un nouveau collaborateur peut entraîner des dépenses comme l'achat de matériel, de logiciel•s ou d'équipements spécifiques. Il peut aussi parfois comprendre des coûts de déménagement si le candidat doit changer de lieu de vie. Il faut aussi prendre en compte le temps investi par les managers ou les collègues pour former le nouvel arrivant.
6. Le taux de rotation : un taux de rotation élevé implique des coûts de recrutement plus fréquents, ce qui peut avoir un impact financier significatif à long terme. Une stratégie de marque employeur solide peut contribuer à réduire ce taux !

Le recrutement raté

On a beau investir du temps et de l’argent pour trouver un nouveau collaborateur, il arrive que les nouvelles recrues quittent l'entreprise plus rapidement que prévu (dans les 12 premiers mois)… C’est ce qu’on appelle un recrutement "raté". 

Selon le ministère du travail, plus de 36 % des CDI sont rompus lors de la première année. Ce taux grimpe à 45,6 % chez les jeunes salariés de moins de 24 ans. Les coûts liés à ces départs précoces peuvent être considérables, allant de 20 000 € à 200 000 €, en fonction du poste, du temps investi et de la rémunération. Il faudra par exemple prendre en compte : 

• Les frais de remplacement : refaire tout le processus de recrutement... deux fois !
• Les indemnités de départ ;
• Les coûts de formation ;
• En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, les sommes à verser au salarié.

En plus de ces coûts quantifiable, il faudra aussi prendre en compte des coûts indirects : 

• Perte de chiffre d'affaires ;
• Perte de motivation au sein des équipes ;
• Frais d'onboarding/formation : création de supports, temps passé, mise à disposition du matériel…

Mais alors, comment faire pour inciter ses collaborateurs à rester ?

Comment donner envie, faire adhérer, alors que la tendance actuelle est plutôt à la “frivolité” ? Comment faire pour que le temps et l’argent investi dans le recrutement de collaborateurs ne soient pas vains ? Je vous propose aujourd’hui de nous concentrer sur deux leviers à investir d’investir pour garder vos équipes et mieux qualifier vos recrutements !

1. Pour garder vos collaborateurs, investissez dans le onboarding !

Un collaborateur heureux est un collaborateur qui reste. Il est alors crucial de considérer l'intégration des nouvelles recrues comme une priorité au sein de votre organisation. Voici quelques conseils pour un onboarding réussi :

• Commencez avant le premier jour : communiquez avec le nouvel arrivant avant son premier jour, par exemple en partageant des informations sur de l’actu internes par e-mail par exemple (on reste léger, on ne lui envoie pas de boulot avant de démarrer… On est d’accord !).
• Offrez un accueil chaleureux : Préparez un kit de bienvenue. Celui-ci peut comprendre un carnet, un stylo et un hoodie personnalisé par exemple. On peut aussi penser à y intégrer une feuille de route comprenant les informations pratiques essentielles à connaître dès le premier jour (codes d’accès, plan des bureaux, etc.).
• Favorisez les rencontres en personne : Même si il s’agit d’un poste en full remote, essayez d’organiser une première semaine d’intégration “en personne”” ! Rien de tel pour se familiariser avec ses équipes, s’imprégner de la culture de l’entreprise et faire des connaissances à l’occasion d’un moment OFF préalablement organisé (apéro, déjeuner à l’extérieur, escape game…).
• Mentoring : Pourquoi ne pas avoir un collaborateur ambassadeur (plutôt qu'un manager direct) pour guider les nouveaux arrivants ? Cela permettrait à ces derniers de poser leurs  premières questions avec moins de retenue, rencontrer des personnes extérieures à son service et comprendre au plus près l’esprit d’équipe qu’il vient d’intégrer !

2. Et pourquoi ne pas confier ses recrutements à des professionnels externes ?

Ok vous l’avez peut être vu venir gros comme une maison celui-ci, mais sérieusement… Trouver le candidat idéal peut s'avérer complexe et chronophage, nous l’avons vu. Alors, pourquoi ne pas travailler main dans la main avec des ressources externes dont c’est le job à 100 %  ?

Je vous liste ci-dessous 3 avantages qui devraient vous inciter à franchir le pas (entre nous… Il y en a + 🙂) : 

• Gain de temps : il vous permettra de vous concentrer sur vos autres missions stratégiques et vous garantir d’échanger seulement avec des candidats pré qualifiés ;
• Qualité : vous vous concentrez sur des candidats qui auront été sélectionnés selon vos critères pré établis avec le cabinet. De plus, vous pourrez compter sur un réseau de recherche plus large pour trouver LE/LA candidat•e idéal•e ; 
• Maîtrise du budget : vous établissez en amont le montant fixe qui sera alloué à ce recrutement… Pas de mauvaises surprises donc ! 

Bonus : Les consultants en recrutement vont vous apporter une expertise, des outils ET un œil externe qui peut faire toute la différence ! Oui parce que parfois quand on est trop dedans (dans l’entreprise, son poste, son quotidien…) on peut passer à côté de l’essentiel… Une paire d’yeux neutre peut vous aider à y voir plus clair.

Rappelons enfin qu’en France le coût moyen d'un recrutement varie de 3000 € à 10 000 €, et qu’un recrutement raté coûte en moyenne trois fois plus cher ! Je pense que tout est dit 🙂